Från lek till allvar

I onsdags hade jag medarbetarsamtal med min (tillfälliga) chef som jag haft sedan maj i år. Han är min tredje chef sedan jag började och i januari får jag min fjärde chef inom loppet av fyra år. Det är i och för sig bättre än mitt sista år innan jag bytte jobb. Då hade jag fyra chefer inom loppet av ett år, varav det första bytet dock var högst frivilligt och av nöden tvunget.

Det sägs ju att det är viktigt att välja chef, inte bara arbetsplats och typ av arbetsuppgifter. Eftersom jag hade riktigt dåliga chefserfarenheter i färskt minne var jag också väldigt noga med att checka av den biten innan jag vågade hoppa på mitt drömjobb. Jag kände mig väldigt nöjd med valet och när jag sedan började på mitt nya jobb visade det sig finnas ytterligare uppsidor som jag inte ens kunnat drömma om, men säg det som varar för evigt. De hade precis omorganiserat när jag kom in, men det blev ändå snart dags på nytt. Det känns som ett ständigt omorganiserande, om än inte alltid inkluderande chefsbyten. Rötterna hinner liksom aldrig få fäste innan det är dags att rycka upp dem igen för omplantering någon annanstans. Det är egentligen ett rent under att jag ändå lyckats gro och spira så som jag faktiskt gjort. Jag har verkligen utvecklats och det som för bara ett år sedan kändes som oöverstigliga hinder att ta sig över har jag nu tagit mig igenom. Inom loppet av ett halvår försvann fem gurus inom det område jag fortfarande höll på att lära upp mig på och jag blev ensam kvar att axla teknikansvaret inför den upphandling som skulle göras. Det har varit tufft, men på något sätt har jag ändå lyckats baxa hela projektet framåt bit för bit mot mål och jag har lärt mig mycket på vägen. När jag tittar tillbaka på den resa jag gjort under året så känner jag mig riktigt stolt och jag har också flera gånger fått positiva hejarop från, bland andra, vår inköpare som också gärna vänt sig till mig med olika teknikfrågor som behövt lösas. Ytterligare en bragd under året, som gett och ger en del merarbete för att implementera ordentligt, var att jag till slut lyckades få igenom ett beslut som aldrig riktigt kommit till skott tidigare trots att det varit uppe på tapeten flera gånger under de senaste fem åren.

Nåväl, åter till medarbetarsamtalet. Där och då tyckte jag att det gick rätt hyfsat, men det var ändå någonting som skavde och jag kände redan under mötet att det inte riktigt spelade någon roll vad jag lyfte fram. Det fanns inget aktivt lyssnande på andra sidan. Jag fick höra att jag arbetar så självständigt, vilket är bra på ett sätt, men att det ju också gör att arbetet blir svårbedömt eftersom chefen inte har så djup insikt i vad jag gör. Ja, det kan jag ju förstå, och det blir ju inte bättre av att det alltid varit de andra två (numera bara en) i gruppen som fått vara med i olika arbetsgrupper där såväl dåvarande som nuvarande chef varit involverade. Jag har aldrig bjudits in, förrän alldeles nu på slutet. Jag har försökt bli involverad när jag sett att de försöker uppfinna hjulet igen inom områden som är relativt nya för dem, men som var lite av min huvudsyssla under tio år på mitt förra jobb. Har inte lyckats något vidare på den fronten tyvärr, så de får väl köra sitt race. Det var mycket som jag kände blev missuppfattat under mötet och vreds åt ett håll som inte stämde med det jag försökte framföra.

Jag har fått lägga en hel del tid på att ställa de rätta frågorna för att få fram den information jag behövt ha för att kunna ställa rätt teknikkrav. Det är ju till exempel viktigt att veta hur saker brukar hanteras ute i fält så att det fungerar hela vägen och så att det är praktiskt möjligt att hantera utrustningen. Ibland, rentav rätt ofta, har det krävts ytterligare preciseringar och förklaringar innan vi så att säga har pratat samma språk. Var och en utgår ju ifrån sin egen världsbild och dessa världar ser rätt olika ut för praktiskt lagda utejobbare och högutbildade kontorsråttor med tummen mitt i handen.

Jag berättade under mötet att jag tyckte att jag hade utvecklats väldigt mycket under året, och det var ju roligt att jag kände så, men det är inte självutveckling som är huvudsaken tyckte chefen. Nej, men det krävs ju för att kunna axla nya ansvarsområden och jag tycker att jag har haft en rätt snabb utvecklingskurva för att nå dit. Utveckling handlade mer om utveckling till företagets fördel och att gå från att vara den som ställer frågor till andra (lite underförstått att det var det jag gjorde) till att vara den som folk ställer frågorna till (underförstått att jag har långt kvar dit). Jag kan förstå tänket, men det beror ju också på vad man menar med att ställa frågor. Det kan ju bli helt fel om man helt slutar att lyssna in olika led för att försöka förstå andra aspekter inför de ställningstaganden som behöver göras, och svårare att få med sig dem på tåget efteråt. Det är också viktigt att poängtera att man kan känna sig lyssnad på även om man inte får precis som man vill, och det underlättar implementeringen även av lite mer obekväma beslut.

När jag så småningom fick frågan om hur jag trivs i vår (lilla) grupp så svarade jag ärligt att jag känner mig ensam och utanför. Sedan fick jag försöka ge exempel. Jag lyfte upp vårt senaste möte där han och min kollega ägnat en lång stund av mötet åt dialog med varandra, medan jag inte hade lyckats få en syl i vädret. Jag har överlag haft väldigt svårt att få prata klart utan att bli avbruten, medan deras samtal flöt på hur naturligt som helst. Intressant! Det har inträffat flera gånger under våra distansmöten att jag gång på gång försökt säga någonting utan att det har gått fram. Jag har ibland trott att jag kanske inte haft på min mikrofon, men sedan förvånats över att den faktiskt varit det.

Hur som helst så fick jag en bitter eftersmak av mötet. Jag kände mig nedstämd och ledsen, lite uppgiven, främst för att mina verkliga styrkor inte alls uppmärksammades, snarare tystades ner. Det spelar tydligen ingen roll vad jag gör, så varför slita ut mig på att försöka? Det har jag ju för övrigt redan gjort i alldeles för hög grad redan tidigare. Jag kände mig nedstämd och besviken även under torsdagen och har behövt processa vad som verkligen hände på mötet och hur jag reagerade på det. I fredags kändes det obehagligt att åka in till kontoret, trots att jag alltid gett mig lite av ett glädjerus tidigare. Tur ändå att fredagens arbetsdag blev så bra sedan, bland annat för att jag kunde servera svar som andra eftersökte, så nu till veckan känns det säkert mycket bättre att åka dit igen.

Det är ett dilemma med självständigt arbete och att jobba mest åt och med personer utanför vår lilla grupp och utanför Stockholm där både jag och chefen är stationerade. Förra chefen, som satt på annan ort, snappade i alla fall upp det goda ryktet om mig där, men nuvarande chef verkar inte alls röra sig i samma kretsar.

Jag tycker att det är lite intressant att studera hur olika personer tänker och fungerar, eller inte fungerar och nu har jag också mer erfarenhet och kunskap kring det och uppmärksammar lättare vartåt det barkar. Jag har också lärt mig olika sätt att hantera det på, men vissa delar är ändå svåra att hantera med framgång.

Nedan följer en kort beskrivning av Berit Ås fem HÄRSKARTEKNIKER som används medvetet eller omedvetet för att stärka den egna positionen i hierarkin. En del verkar ha gjort det till sin grej, medan andra använder sig av dem betydligt sparsammare. De flesta av oss har nog använt sig av åtminstone någon av härskarteknikerna i något sammanhang och själv drabbats av dem i andra sammanhang.

OSYNLIGGÖRANDE – Att tysta eller marginalisera oppositionella genom att ignorera dem.
Det kan handla om att rikta uppmärksamheten mot någonting annat, att ta ordet när någon annan just börjat prata eller att ta åt sig äran av andras arbete.

FÖRLÖJLIGANDE – Att genom ett manipulativt sätt framställa någons argument eller person som löjlig och oviktig. Detta genomförs till exempel genom att använda slående men ovidkommande liknelser. Även att inför gruppen anmärka på någons yttre är ett sätt.

UNDANHÅLLANDE AV INFORMATION – Att utestänga någon eller marginalisera vederbörandes roll genom att undanhålla väsentlig information.

DUBBELBESTRAFFNING – Att ställa någon inför ett val, och utsätta vederbörande för nedvärdering och bestraffning, oavsett vilket val vederbörande gör.

PÅFÖRANDE AV SKULD OCH SKAM – Att få någon att skämmas för sina egenskaper, eller att antyda att något som någon utsätts för är hens eget fel. Detta sker ofta genom en kombination av förlöjligande och dubbelbestraffning.
Det kan handla om att man inte informerats om ett möte och sedan anklagas för att man inte var där, för det borde man ha tagit reda på själv. Det kan också handla om att den anställde inte har de resurser som krävs för att kunna göra ett fullgott jobb.
Här är det viktigt att synliggöra vem som faktiskt är ansvarig för problemet, inte minst för sig själv.

En tidigare chef hade visade sig sakna väsentliga ledaregenskaper (inte bara min egen subjektiva syn utan även påvisat av sakkunniga, tyvärr inte till någon nytta, men dock). Däremot var han en hejare på åtminstone de tre sistnämnda härskarteknikerna för vissa väl utvalda undersåtar. Ja, det var tider det. Jag undrar ibland hur många han har lyckats förstöra efter mig. Det verkar vara en del personalomsättning i alla fall och finns bara någon enstaka kvar av de som jobbade där när jag slutade. Själv ser jag dessa år som en viktig lärdom som jag kan ha nytta av nu, men som jag aktar mig noga för att utsätta mig för igen i någon större omfattning.

Jag undrar hur nästa chef blir. Bra, hoppas jag. Fast det kanske ändå är bra att se sig om lite efter andra möjligheter. Var och hur kan jag få störst utbyta av just mina styrkor? Var uppskattas de? Var behövs de? Vad vill jag själv göra?

Jag skulle kunna skriva mycket, mycket mer kring detta ämnesområde, men nu får det ändå räcka för denna gång.